事實勞動關(guān)系的爭議大多由個人提請訴訟，個人需承擔主要舉證責任。這類案件反映出企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)中存在諸多問題，主要表現(xiàn)為：
        （一）招聘管理混亂
        很多企業(yè)存在企業(yè)的部門經(jīng)理有招聘權(quán)，部門經(jīng)理試用候選人一段時間后才通知企業(yè)人力資源部門是否留用，而此時員工的入職條件和錄用條件、薪酬福利標準、合同起止時間等均與企業(yè)人力資源部門的規(guī)定不符，造成員工與企業(yè)間的矛盾，如果未能及時處理，往往產(chǎn)生爭議。因此，要求企業(yè)嚴格規(guī)定招聘的責任劃分和流程，所有員工的入職前必須在人力資源部門進行各項審批和登記，辦理入職手續(xù)后方可上崗，并形成監(jiān)督檢查機制。
        （二）彈性用工不規(guī)范
        小時工作為一種靈活的用工方式，在法律的相關(guān)規(guī)定中允許企業(yè)不與小時工簽訂書面合同，但是如果企業(yè)沒有配套的管理辦法，往往有事實勞動關(guān)系爭議的隱患。因此建議企業(yè)與小時工簽訂書面的小時工用工協(xié)議，避免爭議。同時，在《勞動合同法》執(zhí)行環(huán)境下，企業(yè)應嚴格避免部門內(nèi)部不經(jīng)批準的臨時或隨意用工，盡可能與有資質(zhì)的注冊單位進行合作，并做到任何臨時用工均完成書面的約定，在工作管理、報酬定義和支付等內(nèi)容的設計上更要注意細化約定，避免使用容易引起歧義的文字，規(guī)避風險。另外，企業(yè)應該完善集體合同，一旦事實勞動關(guān)系發(fā)生，企業(yè)可以降低經(jīng)濟風險。
        （三）合同管理存盲點
        實踐中，大多數(shù)企業(yè)都忽視了對合同續(xù)訂手續(xù)的約定或者忽視續(xù)訂手續(xù)的執(zhí)行，雖然目前對未履行續(xù)訂手續(xù)是否認定為事實勞動關(guān)系，各仲裁執(zhí)法機構(gòu)持不一致意見，但我們?nèi)越ㄗh企業(yè)需完善合同管理內(nèi)容，詳細約定合同續(xù)訂內(nèi)容并在人力資源管理實踐中嚴格執(zhí)行。
二、加班工資
        企業(yè)法律責任：補發(fā)加班工資；支付應發(fā)額25%的經(jīng)濟賠償金。
        目前加班工資是所有爭議仲裁案件中最常見的，通常表現(xiàn)員工對既往權(quán)益的追訴，員工往往可以拿出無論在數(shù)額方面還是證據(jù)的細致全面方面都讓企業(yè)驚嘆的“加班記錄”、“工資標準”以及加班工資的計算結(jié)果。而企業(yè)往往由于日常的管理失誤，無法提供相關(guān)證據(jù)，導致承擔不利后果。
        （一） 在工時制度管理中，企業(yè)應該因首先進行非標準工時的審批，否則，即使在勞動合同中約定為非標準工時，也會被認定違法，而統(tǒng)一按標準工時處理。此時企業(yè)將陷入非常被動的狀況。
        （二） 在考勤管理中，企業(yè)應首先注意對于考勤記錄的收集、員工確認程序的履行。同時，企業(yè)還需明確，員工考勤時間與加班之間是否存在等同確定關(guān)系，即員工離開公司的時間晚于企業(yè)規(guī)定的下班時間時，是否視為加班。另外，企業(yè)還應該詳細制定加班審批管理、加班工資支付辦法。在所有制度制定之后，人力資源部門應組織各業(yè)務部門經(jīng)理和員工進行相應培訓。
        需要關(guān)注的是，對實行綜合計算工時，企業(yè)又提供食宿條件的崗位，應該在崗位職責要求上避免出現(xiàn)容易引起歧義的規(guī)定，避免員工有24小時都在工作的誤解。
        （三）薪酬管理中涉及加班的因素一方面是加班工資基數(shù)問題，企業(yè)在薪酬管理管理辦法中應該對加班工資基數(shù)進行明確。另一方面是如果在企業(yè)中某些崗位加班是必然會發(fā)生的，加班工資總額的預算和支付方法問題。企業(yè)應結(jié)合崗位的設置情況、市場的薪酬價位等因素，薪酬結(jié)構(gòu)設計中進行技術(shù)性的調(diào)整。

三、合同解除或終止
        法律責任：恢復原勞動關(guān)系或違法解除的雙倍賠償金
        員工對于勞動合同解除或終止的爭議大多集中在解除或終止的理由不成立或理由違法，企業(yè)需要證明的是已經(jīng)合法生效的理由或依據(jù)，且該理由和依據(jù)使員工已經(jīng)獲知并承諾遵守的。這部分爭議，也是對企業(yè)人力資源管理在勞動合同合同文本的內(nèi)容設計、規(guī)章制度管理和績效考核管理體系等方面的嚴謹性、科學性和監(jiān)督執(zhí)行的有效性等方面的考驗。

        （一）勞動合同文本中不得約定終止條件，2008年以前簽訂的勞動合同中如果約定了終止條件，與《勞動合同法》違背的，也自行廢止。因此，企業(yè)應該梳理這部分勞動合同，進行相應的調(diào)整和變更，避免違法使用后的爭議。
        企業(yè)解除勞動的條件無非是過失性和非過失性（裁員）解除。對于過失性解除能否適用，決定于企業(yè)的規(guī)章制度設計和監(jiān)督執(zhí)行是否到位。對于非過失性解除，企業(yè)通常遇到的難題是在運用“不能勝任”和“客觀情況發(fā)生重大變化”
        這兩條理由時，往往被員工認定適用不當。員工是否勝任取決與企業(yè)的績效管理體系是否完整和有效；而“客觀情況發(fā)生重大變化”是企業(yè)在經(jīng)營過程最容易發(fā)生的變更情況，企業(yè)可以就通�？赡馨l(fā)生變更的情況在勞動合同文本中詳細約定，一旦“變更”發(fā)生，雙方可直接按照雙方約定的辦法“履行”，減少后期管理過程的協(xié)商難度。
        （二）規(guī)章制度是企業(yè)保證生產(chǎn)秩序的基本方法，由于原來很多企業(yè)參照執(zhí)行的《企業(yè)員工獎懲條例》已經(jīng)廢止，在勞動合同中又將勞動紀律從必備條款中刪除，企業(yè)必須考慮的是“勞動紀律”作為企業(yè)管理員工“不干什么”的依據(jù)是在勞動合同中約定還是作為規(guī)章制度的一部分進行明確。畢竟企業(yè)過失性解除的主要依據(jù)就是企業(yè)的規(guī)章制度。在規(guī)章制度的設計中，要對“嚴重違反”、“營私舞弊”、“嚴重失職”、“重大損失”等內(nèi)容，在名詞的行為解釋和描述方面盡可能詳盡、對“嚴重”進行量化的層級設計，做到既要“合法”也要“合理”。
        （三）企業(yè)調(diào)整勞動關(guān)系的另一項手段就是績效考核，績效考核的根本是為了實現(xiàn)企業(yè)目標的一種管理手段，對于《勞動合同法》的要求來說，也稱為企業(yè)依據(jù)“不能勝任”的主要證明手段。在實際情況中，眾多企業(yè)的績效考核形同虛設，能保證績效考核有效執(zhí)行的企業(yè)大約不到3%。很多部門經(jīng)理在考核時疏于嚴格和慎重，在進行績效評估時都是優(yōu)良水平的績效考核成績；而當員工無法完成組織要求，部門經(jīng)理提出解除雙方勞動關(guān)系時，讓人力資源部門往往素手無策。因此，人力資源管理中非人力資源部門的人力資源管理工作顯得尤為重要， 企業(yè)的全體管理人員都應在考核管理、規(guī)章制度管理、考勤管理等各人力資源管理環(huán)節(jié)達成共識，并嚴格執(zhí)行各項流程要求，才能保證人力資源管理的規(guī)范，防范企業(yè)因操作不當導致的法律風險。
四、總結(jié)
        人力資源管理理念和方法源于西方勞資雙方“契約自由”的環(huán)境，其核心是人力資源的匹配效率。人力資源管理的主要職能可以分成以下幾個層次：

        綜上所述，《勞動合同法》是中國企業(yè)人力資源管理的框架和基礎。《勞動合同法》對企業(yè)追求“匹配效率”的行為進行了部分強制性、法制性的規(guī)定，企業(yè)人力資源管理的自主操作性受到嚴格的挑戰(zhàn)。因此，人力資源管理的“落地”取決于如何協(xié)調(diào)企業(yè)法律責任、社會責任和勞資雙方權(quán)利和利益的平衡。除了是企業(yè)風險機制的建立、監(jiān)督、執(zhí)行部門外，人力資源部門同樣是企業(yè)內(nèi)部勞動爭議的第一道協(xié)調(diào)部門，它應該在保證企業(yè)在法律規(guī)范性、合法性的前提下，以人力資源的專業(yè)性實現(xiàn)“人職匹配”，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。